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lunes, 26 de mayo de 2014

Los retos más importantes del Director de Comunicación Corporativa (Video)



10.02.13

La Asociación Mexicana de Comunicadores (AMCO), publicó un su canal oficial de YouTube, publicó un clip para exponer es los retos más importantes del Director de Comunicación Corporativa. Resalta  la gestión de los recursos intangibles (especialmente la reputación corporativa), la capacidad estratégica de la organización de acuerdo a su posición en el organigrama y la elaboración de comunicaciones integradas que generen valor y dinámicas de relación con los stakeholders. 

Los protagonistas son: Justo Villafañe (Doctor en Ciencias de la Información en la Universidad Complutense de Madrid, Socio de la consultora Villafañe y Asociados, y miembro del Monitor Empresarial de Reputación Corporativa, MERCO), Adrián Cordero (Postgrado en Dirección de Asuntos Públicos y Lobby en ICADE/Universidad Pontifica de Comillas, Director General del Monitor Empresarial de Reputación Corporativa, MERCO), Zolveing Zuñiga (Coordinadora de Relaciones Públicas de Chrysler México), Rubén Darío Gómez (e-Emprendedor con enfoque en comercio electrónico B2B, ex-Miembro del Consejo Consultivo de la Asociación Mexicana de Comunicadores, AMCO), José Luis García (Consultor de Comunicación Interna de Profuturo GNP)





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lunes, 14 de abril de 2014

Sé más simpático y tendrás más éxito (Noticia)



La simpatía se está convirtiendo en uno de los factores más determinantes para tener éxito en el trabajo. Tanto en las conversaciones cara a cara, como por teléfono, por videoconferencia, por correo electrónico e incluso mediante las redes sociales, caer bien es cada vez más importante. Y es que la capacidad de ser percibido como una persona agradable adquiere cada vez mayor impacto en el trabajo.

Así lo determina un estudio elaborado por la Universidad de Massachusetts con 133 gerentes y responsables de personal. Los investigadores encontraron que si un profesional es agradable y da un argumento siendo simpático, los gerentes tienden a aceptarlo, incluso si no están de acuerdo y en determinados casos, incluso si el argumento carece de fundamento, solo porque confían en la persona que les está exponiendo una explicación. 

Así, las personas simpáticas también son más propensas a ser consideradas en un proceso de selección, a conseguir el apoyo de sus compañeros en nuevas iniciativas, a obtener información útil de los demás o a que sus errores sean perdonados más fácilmente.

La mayoría de expertos en comunicación coinciden en que para conseguir esta simpatía, la manera de decir las cosas tiene mucho más efecto que lo que se está diciendo. Así pues, en el caso de las videoconferencias, es mucho más importante el tono de voz que la propia sustancia del argumento. Teniendo en cuenta que se espera que su uso vaya en aumento en los próximos años, ¡mejor ir entrenando el tono!




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lunes, 16 de diciembre de 2013

"Engagement: razones por qué fidelizar y motivar a sus empleados" (Infografía)


www.gointegro.com
16.12.13

La motivación por la faena diaria, ab initio, no es promovida por la empresa que adquiere la fuerza de trabajo de un empleado sólo por retribuirle con un salario. En una época donde la movilidad laboral es cada vez más frecuente, compartimos una infografía que muestra por qué resulta importante que los trabajadores se sientan identificados en la organización y tengan sentido de pertenencia.


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lunes, 16 de septiembre de 2013

La Planificación de Requerimientos de Materiales (Artículo, Teoría)


Por Olberg Sanz
www.olbergsanz.blogspot.com
28/02/13

En Diciembre de 2012, me encontré una publicación relacionada con una maestría en administración de empresas (o master of business administration) que fue lanzada por el Diario El Mundo Economía y Negocios junto a la Universidad Metropolitana de Venezuela, cuyo contenido resume un libro mucho más extenso de Stephen Nahmias sobre la gestión de operaciones. 

Del valioso contenido se realizarán varias publicaciones en el blog, porque resultan muy útiles como herramientas gerenciales que debe poseer la comunicación estratégica en su conocimiento holístico de la organización donde se desenvuelve el individuo.

De acuerdo a Nahmias, existen dos filosofías completamente diferentes que los directivos empresariales pueden adoptar para gestionar el flujo de bienes de una fábrica: push (empujar) donde la planificación de la producción se realiza en todos los niveles (como el MRP), y pull (halar) es uno donde las unidades se mueven de un nivel al siguiente, sólo cuando lo requiere.

Ahora, los sistemas de Planificación de Requerimientos de Materiales (PRM) o Material Requirements Planning (MRP), integran las actividades de producción y compras. Programan las adquisiciones a proveedores en función de la función de la producción programada.

El sistema de planificación viene configurado por 3 parámetros:
-Horizonte
-Periodo
-Frecuencia

Un sistema MRP debe cumplir con lo siguiente:
- Asegurarse de que los materiales y productos solicitados para la producción son repartidos a los clientes.
- Mantener el mínimo nivel de inventario.
- Planear actividades de: Fabricación, entrega, compras.
- Las principales entradas de informacion son: MPS, Inventarios, y lista de materiales

Los sistemas MRP están concebidos para proporcionar lo siguiente:

1.- Disminución de inventarios: Determina cuántos componentes de cada uno se necesitan y cuándo hay que llevar a cabo el plan maestro. Evita costos de almacenamiento contínuo y la reserva excesiva de existencias en el inventario.

2.- Disminución de los tiempos de espera en la producción y la entrega: Identifica cuáles de los muchos materiales y componentes necesita (cantidad y ritmo), disponibilidad, y qué acciones (adquisición y producción) son necesarias para cumplir con los tiempos límite de entrega.

3.- Obligaciones realista: Las promesas de entrega realistas pueden reforzar la satisfacción del cliente. Al emplear el MRP, producción puede darle a mercadotecnia la información oportuna sobre los probables tiempos de entrega a los clientes en perspectiva. El resultado puede ser una fecha de entrega más realista.

4.- Incremento en la eficiencia: Proporciona una coordinación más estrecha entre los departamentos y los centros de trabajo a medida que la integración del producto avanza a través de ellos.


En próximos artículos, revisaremos otro modelo para la gestión de operaciones, conocido como "Just In Time" (JIT), y por supuesto, comentaremos sobre el Plan Maestro de Producción PMP (Master Production Schedule, MPS) y la gestión de inventario.

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Capacitación del personal (Artículo) 

En tiempos de crisis la comunicación es todavía más importante (Artículo)

Manual de Procedimientos para la Coordinación de Audiovisuales y Prensa (Resumen Ejecutivo)

"Herramientas Gerenciales para enfrentar la incertidumbre con serenidad y éxito" (Presentación)




Fuentes consultadas:

Nahmias, S (2005) Gestión de operaciones: trucos para mejorar los recursos
Barcelona: McGraw-Hill Companies.



lunes, 26 de agosto de 2013

"Cómo detectar al parásito de la oficina" (Artículo)



El agobiado es uno de los personajes más tóxicos del entorno laboral porque
puede contagiar su estado de ánimo al resto de la plantilla.


Por A. Bustillo
www.expansion.com
19/08/13

Parásito: “Dicho de un organismo, animal o vegetal, que vive a costa de otro de distinta especie, alimentándose de él y depauperándolo sin llegar a matarlo”. De esta manera describe la Real Academia de la Lengua una palabra con la que, lamentablemente, muchos profesionales están familiarizados porque en la fauna de la oficina hay especies de todo tipo y estos aprovechados no faltan. Lo difícil es descubrirlos a tiempo. Si miras a tu alrededor observarás que estás rodeado de diferentes especímenes como el listillo, el pelota, el trepa, el mandón o el gruñón. Todos son tóxicos y pueden obstaculizar, de alguna manera, tu trabajo. Pero no todos sacan provecho de tu talento para colgarse medallas.

Estos son los parásitos:

El trepa. Tiene poca empatía con sus compañeros, lo que le permite seguir con su actividad sin establecer vínculos. Sin embargo, no dudará en engatusar a algún colaborador para llegar a lo más alto, su única meta.

El mandón. Arquetipo egocéntrico que opina que su forma de hacer las cosas es la adecuada y no tiene en cuenta las de los demás. Si es un empleado piensa que si todo el mundo hace lo que él dice las cosas irán mucho mejor; si es un jefe, su incapacidad para escuchar a los demás le hará parecer despótico con sus subordinados.

El medallista. Es el parásito por excelencia. Intentará apropiarse para sí mismo todos los triunfos colectivos y todavía creerá que esos méritos que se adjudica son suyos. El que nunca tiene la culpa. Se escuda en los demás y no duda en echar la culpa a sus compañeros. Es incapaz de asumir sus propios errores y teme el fracaso.

El agobiado. Éste es un parásito por accidente porque, aunque intenta ser eficaz y tener listo su trabajo, no maneja bien el tiempo ni el estrés y en muchas ocasiones sus compañeros tienen que asumir sus tareas. Además, puede contagiar su pésimo estado de ánimo al resto de la plantilla.

El despreocupado. Es aquel que relativiza las cosas. Algo que no suele llamar la atención en épocas de bonanza, pero que en momentos de crisis demuestra que no está a la altura de las circunstancias. Al final, su incapacidad obliga al resto de compañeros a cargarse con más trabajo.

El seductor. Sabe cómo utilizar a los demás para ahorrarse las tareas más incómodas. Este personaje lo hace de una manera tan sutil que son pocas las veces que no consigue lo que se propone.

El depredador. Este individuo no duda en utilizar mecanismos de dudosa ética para salvaguardar su puesto en detrimento del trabajo del resto. Es alguien poco comunicativo, individualista, reacio a la colaboración, políticamente correcto y gran escaqueador.


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miércoles, 21 de agosto de 2013

"Herramientas Gerenciales para enfrentar la incertidumbre con serenidad y éxito" (Presentación)


Por Marcel Antonorsi Blanco
http://www.slideshare.net/Mantonorsi/
19/08/13


A través de esta presentación ofrecida desde la plataforma de Slideshare, Marcel Antonorsi ofrece luces frente a la incertidumbre que pueden experimentar gerentes y líderes organizacionales en procesos emprendidos con sus equipos de trabajo. 

Se realiza una revisión de conceptos alrededor de incertidumbre, angustia, serenidad y éxito, para dar paso posteriormente, a la estrategia, recursos y diversos criterios aplicados como matrices probabilísticas, que pendulan entre el pesimismo y el optimismo. 


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Capacitación del personal (Artículo)

5 claves para manejar a clientes difíciles (Artículo)

Mobbing, una molestia para las empresas (Artículo + Infografía)

Manual de Procedimientos para la Coordinación de Audiovisuales y Prensa (Resumen Ejecutivo) 



Acerca del autor


Marcel Antonorsi Blanco es Consultor gerencial y profesor, especializado en Estrategia, organización, liderazgo, consultoría. Es Sociólogo, egresado de Universidad Central de Venezuela (1971), con Diplomado en la Escuela de Altos Estudios en Ciencias Sociales, París (1975), y completado Programa Ejecutivo, IESA (1986). Ha publicado varios libros, los más conocidos, están vinculados con cambio organizacional: "Abecedario de personas competitivas", "Guía básica para (re)organizar", "Guía práctica para la empresa competitiva", "La Planificación Ilusoria (con Ignacio Ávalos G.)". "Organizaciones en cambio", "Personas competitivas" y "Tecnología suave"




Fuentes consultadas:







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lunes, 22 de julio de 2013

"Principios de la Comunicación" Rudolf Verderber (Artículo)



Por Olberg Sanz
http://olbergsanz.blogspot.com
22/07/13

En publicaciones anteriores del blog, se ha compartido teoría relacionada con la comunicación, entre ellos, trastornos del lenguaje y ambientes de comunicación, por mencionar algunos. Ahora, le dedicaremos unos párrafos a los principios de esta herramienta humana. Citando a Verderber, son 6:

1.- La comunicación tiene un propósito: puede ser serio o trivial, pero una forma de evaluar su éxito es preguntarse si ha logrado su objetivo.

2.- La comunicación es continua: siempre enviamos mensajes conductuales de los cuales otros sacan alguna deducción o sentido. Aún el silencio o la ausencia son comportamientos de comunicación si otra persona entiende algún significado de éstos.

3.- Los mensaje de la comunicación varían en un código consciente: puede ocurrir de forma espontánea, puede basarse en un guión preparado o ensayado, o puede estar pensado cuidadosamente con base en el entendimiento de la situación en la que usted se encuentra.

4.- La comunicación es de relación: significa que en cualquier medio la gente no sólo comparte un sentido satisfecho, sino también está negociando su relación. Dos aspectos pueden negociarse durante la interacción. Un aspecto es el afecto (...) Otro aspecto de la naturaleza de relación busca definir quién tiene el control. 

En una relación complementaria, una persona permite que la otra defina quién tendrá mayor poder. (...) En un relación simétrica, las personas no están "de acuerdo" acerca de quién tiene el control. Cuando una persona demuestra la necesidad de tomar el control la otra desafía el derecho de la primera e impone su propio poder, o al renunciar una persona al poder, la otra se niega a asumirlo.

La interacción de los mensajes de la comunicación, como se muestra tanto en el comportamiento del lenguaje como en el no verbal, define o aclara la naturaleza complementaria, o simétrica, de las relaciones de la gente. En las relaciones complementarias el conflicto abierto es menos usual en las simétricas, pero en las relaciones simétricas es más probable que el poder se reparta equitativamente.

5.- La comunicación tiene implicaciones éticas: en los encuentros, nosotros elegimos si nos comunicaremos éticamente o no. (...) Los principios éticos son altos criterios que definen métodos honestos y honorables, y que tienen efecto cuando se realizan transacciones con otros de acuerdo al código moral particular.

6.- La comunicación se aprende: debido a que la comunicación parece ser un comportamiento natural, innato e incambiable, rara vez intentamos mejorar nuestras habilidades por muy inadecuadas que éstas puedan ser, pero la comunicación se aprende.



En una próxima entrega, se analizarán las funciones de la comunicación, según la visión que ofrece el mismo autor, y una publicación especial con los modelos de comunicación más antiguos hasta los más modernos. ¿Te resultó útil este contenido? ¡Déjanos tus comentarios!




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Fuente consultada:
Verderber, R (1999) ¡Comunícate!
México: Thomson Editores S.A. de C.V.

Fuente de la imagen:







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miércoles, 19 de junio de 2013

Las mujeres al mando de las relaciones públicas (Noticia)

Stephenie Fu, directora de SLF Strategies, fue reconocida en 2012
con el premio de Washington Women in Public Relations (WWPR)

www.dinero.com
17/06/13

A lo largo de la historia los líderes de grandes sociedades, comprendieron la importancia de influir sobre la opinión pública mediante la persuasión. Y que persona más oportuna para hacer esta gestión sino una mujer

De acuerdo con datos de CECORP, Centro Colombiano de Relaciones Públicas y Comunicación Organizacional, se confirma que alrededor del 60% del liderazgo en las Relaciones Públicas en el país está al mando de las mujeres. 

Ellas se han destacado por sus habilidades y destrezas, cualidades que son requeridas para convertirse en una buena relacionista pública, lo anterior incluye dejar huella. En esto, las mujeres superan a los hombres, además de saber manejar las percepciones. 

Por eso y muchas razones más, las mujeres ocupan altos cargos en la mayoría de las grandes agencias mundiales de Relaciones Públicas. 

Y es que no sólo en este campo se destaca el rol de la mujer, de acuerdo con el American Society Council of Americas: las mujeres en Colombia representan el 75% de los directivos, el 50% de los cargos de segundo nivel y 38% de los puestos de alta dirección en el país y se lleva a las filas del gobierno, la banca, el comercio minorista, la minería y la energía. 

En Colombia, un claro ejemplo de trabajo, esfuerzo y dedicación de liderazgo en esta área es Eleonora Cárdenas, quien por más de 12 años ocupa la posición de Gerente General de Ketchum Conexiones; agencia que forma parte del Grupo Omnicom la cual lidera las comunicaciones estratégicas y relaciones públicas en más de 96 países. 

¨Las mujeres colombianas son excelentes relacionistas públicas y por eso más del 70% de los ejecutivos de la Agencia son mujeres y cada dos de ellas ocupan la Vicepresidencia¨, asegura Cárdenas, quién además está de acuerdo con que los buenos resultados están hechos por manos de mujeres. 

Andrea Murillo, reconocida Relacionista Pública de la agencia Estrategias Asociadas, destaca que ¨la alta participación de las mujeres en esta rama se debe en gran medida por la capacidad de persuasión y adaptación a las múltiples situaciones que requieran atención a la vez¨. Además afirma que ¨muchas de las estrategias y tácticas que desarrollan en la comunicación con audiencias requiere un alto nivel de adaptabilidad y de seguimiento permanente, característica que poseen las mujeres en muchos de los casos¨.

A esta experiencia se le suma Mónica Domínguez, líder de la agencia FreePress Divulgación, quien afirma que ¨las mujeres son más idóneas para establecer cualquier tipo de relación, desde una comercial o personal, gracias a sus cualidades y perspicacia¨. También aseveró que no por esto se debe desmeritar la labor y desempeño de los hombres en este medio. 

Por otra parte Lucila Chaves, Secretaria Internacional de ALARP (Asociación Latinoamérica de Relaciones Públicas), considera que las relaciones públicas no están dirigidas únicamente o en su mayoría por mujeres, sino que es justamente una profesión bien equilibrada en cuanto a género se refiere. También afirma que “cada vez más esta disciplina trabaja de manera coordinada con otras, lo cual contribuye a ampliar el campo de acción”.




Fuente consultada:
http://www.dinero.com/actualidad/noticias/articulo/las-mujeres-mando-relaciones-publicas/177990

Fuente  de la imagen:
http://prstaffing.com/2012/11/16/congratulations-to-stephenie-fu-2012-washington-pr-woman-of-the-year/





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lunes, 3 de junio de 2013

Reporte de Community Managers en 2013 (Infografía)

Por Jason Keath 
www.socialfresh.com
28/01/13

Este es el tercer año que se elabora el Informe Community Manager, creamos cada año una infografía y un white paper sobre la base de una encuesta de la comunidad y los administradores de las redes sociales.

Este año ha sido muy interesante. Con 3 años de datos, estamos empezando a ver algunas de las tendencias, todas las cuales parecen buenas noticias para los profesionales de los medios sociales. También estábamos emocionados de ver nuestro banco de datos, continúan creciendo este año, con más de 1.000 encuestas realizadas.

El white paper con un informe completo sobre los datos que hemos recogido será publicado pronto, pero en honor al Día de Apreciación Community Manager, queríamos publicado algunas de las piezas clave de los datos actuales con nuestra infografía anual.

Sin revelar demasiado de lo que será en el documento técnico completo, hay 3 líneas de tendencia clave que este informe se mostrará año.

1. El Community Management se está convirtiendo en un papel igual de ambos sexos

En 2011, el 68% de los encuestados en el papel dinamizador de la comunidad eran mujeres. El año pasado, el 65% eran mujeres. Y este año, el 61% eran mujeres. La tendencia apunta claramente a un equilibrio de género en los medios sociales. En el libro blanco vamos a ver si este equilibrio se aplica a la estrategia, análisis y funciones de medios sociales director, así como echar un vistazo para ver si hay una disparidad salarial entre géneros.

2. El salario promedio de los Community Managers sigue creciendo

El primer año hicimos una encuesta volvimos un rango de sueldo de $ 30k para un montón de gente haciendo 6 cifras. Ese rango sigue manteniendo cierto, incluso a nivel internacional. Sin embargo, el salario medio ha aumentado de $ 49k hasta $ 51k para un salto más grande de este año (véase el salario promedio de este año de más abajo).

3. La edad media de los Community Managers sigue creciendo

El aumento en el salario promedio de los directores de la comunidad podría tener algo que ver con su edad. En los últimos tres años, los administradores de la comunidad que encuestamos aumentaron en promedio de edad de 29 en 2011, a 30 en 2012, a 32 en 2013. Si el administrador de la comunidad se convierte en un papel de mayor jerarquía que tendría sentido que el sueldo aumentaría. Pero es demasiado pronto para decir con seguridad.


Fuente consultada: 
http://socialfresh.com/community-manager-report-2013/






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viernes, 24 de mayo de 2013

"All Work and All Play" Box1824 (Video)


Esta producción audiovisual es el resultado de varios estudios realizados por Box1824, que describe el trabajo en organizaciones durante la mitad del siglo XX y cómo evoluciona hasta la actualidad, en buena parte, gracias a las tecnologías de comunicación e información.


Guión y Dirección : Lena Maciel, Lucas Liedke y Rony Rodrigues

Gracias Especiales: Zeppelin Films
Edición: Fernanda Krumel
Post Producción: Bebop Studio


Acerca de Box1824

Box1824 es una empresa Investigación orgánica aplicada a dinámicas de consumo nuevos y lógica a través de la más moderna metodologías de campo y análisis.


Con el entendimiento del consumidor que han sido identificados por el profundo diagnóstico del comportamiento como un punto de partida, se diseñan la planificación estratégica y soluciones a medida con el objetivo de llevar precisas e innovadoras respuestas.



Fuentes consultadas:
www.box1824.com.br
www.youtube.com





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miércoles, 17 de abril de 2013

Capacitación del personal (Artículo)




Por José Grasso Vecchio
www.blog.banesco.com
15/02/13

Ante los diferentes  escenarios económicos, comerciales, la gerencia debe afrontar interrogantes como: ¿Cómo debe enfrentar la empresa la educación de su personal? ¿Cómo debe ser programada? ¿Específicamente a quién se le debe dar prioridad? ¿Qué métodos deben utilizarse? ¿Por qué es conveniente  para las empresas? ¿Qué involucra ello?

Quienes han estado interesados sobre estos tópicos han comentado que la educación permanente debe proyectarse tanto para los jóvenes que concluyen sus estudios académicos y se incorporan al mercado de trabajo, como para los adultos.

Se insiste en señalar que este mismo criterio debe orientar la formación permanente del personal adulto que, como es sabido, ya cuenta con una base educativa amplia pero que muchas veces queda desfasada por no actualizarla, sin olvidar que la psicología del adulto y su marco de referencia pueden exigir ajustes metodológicos, además de inyectarles estímulos motivacionales que eviten resistencia al cambio, por el contrario, que generen un interés en crecer y aprovechar sus percepciones adquiridas para que con nuevos conocimientos se logren mejores resultados. No se les puede marginar, lo que sería un gran error.

Los expertos en lograr una motivación y mejor utilización del recurso humano señalan que la educación permanente del adulto sin base educativa es la que sin duda presenta más dificultades, puesto que como se visualiza no se trata de actualizar estudios, sino de cubrir los vacíos y dar un estirón a la aptitud de este personal para que pueda estar en condiciones de cubrir las exigencias de los nuevos puestos de trabajo.

Las empresas del presente deben preocuparse por la educación de su personal, mantener un constante inventario de sus necesidades, hacer que el departamento de recursos humanos esté pendiente  de que se proporcione la información que  requiere el personal para cumplir con el logro de sus objetivos, lograr una verdadera productividad, cohesión en la participación de tomas de decisiones con una integrada y auténtica cultura organizacional acorde a los últimos avances de las técnicas administrativas.

Urge no descuidar la vinculación de las empresas con la formación de profesionales en las universidades, con el fin de intercambiar sus necesidades,  definir el perfil  del profesional que se requiere y proporcionarle los conocimientos que se necesita.

La empresa a través de su gerencia debe estar atenta  de cuál es su actual programa de formación que debe corresponder a una verdadera planificación de objetivos que coordinen el desarrollo tecnológico de la empresa y la promoción de su personal, pues de lo contrario se cae en un despilfarro de la utilización y motivación de sus recursos y se conduce al fracaso.

Definitivamente,  la formación permanente no es una aspiración, ni siquiera un tema de discusión de sociólogos y pedagogos, es una realidad que acompaña al desarrollo tecnológico, especialmente ahí en donde se produce, es algo que hay que considerar y en lo que las empresas no deben descuidarse a fin de garantizar operatividad, crecimiento, beneficios, productividad y sobre todo utilización correcta del capital humano que se tiene.



Fuente consultada:
http://blog.banesco.com/emprendedores/capacitacion-del-personal/#.UUOKlhwnHw4






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miércoles, 3 de abril de 2013

La participación de la mujer en el mercado laboral (Artículo)


Por José Grasso Vecchio
www.blog.banesco.com
15/02/13

En los estudios de género y en las organizaciones de mujeres se ha insistido de manera frecuente en la necesidad de hacer visible la participación económica femenina. Las importantes contribuciones de las mujeres a la producción económica se basan tanto en su trabajo formal, como el informal. El empleo de una perspectiva de género en el análisis de la fuerza de trabajo tiene que partir de esta consideración esencial y gradualmente se ha llegado al consenso de que los trabajos tienen que ser analizados de manera integral.

Un fenómeno relevante que ha tenido lugar en lo concerniente a los cambios ocurridos en la estructura sectorial de los países latinoamericanos en los últimos años, es el fuerte proceso de migración de la mano de obra desde las actividades agropecuarias e industriales a ocupaciones en el sector de los servicios, consideradas como propias de las mujeres o neutras. Esto se ha traducido en un aumento de la demanda de fuerzas de trabajo femenino debido a que las ocupaciones consideradas como propias de las mujeres o neutras se encuentran consideradas en el sector de los servicios.

De acuerdo con múltiples estudios, la segregación ocupacional basada en el sexo de los individuos ha tenido un impacto negativo sobre las mujeres al limitar sus oportunidades ocupacionales, sus ingresos y la valoración de su trabajo. Pero por otra parte se ha constatado que dicha segregación ha propiciado que la expansión en el sector de los servicios se traduzca en oportunidades crecientes en empleo para las mujeres.

Todo lo anterior nos lleva a concluir que la segregación ocupacional y la discriminación laboral han sido temas que no se han atendido lo suficiente. En lo que a la segregación ocupacional respecta se reconoce que las mujeres tienden a concentrarse en unas cuantas ocupaciones, pero no se ha profundizado en este fenómeno a lo largo de diferentes momentos históricos.

Sobre la discriminación hemos considerado el hecho de que las mujeres reciben menos salario y están sujetas a condiciones de trabajo menos favorables solo por su condición femenina. Asimismo, la segregación y la discriminación, se infieren a partir del análisis de las distribuciones porcentuales de hombres y mujeres en las distintas ocupaciones y en los diferentes niveles de remuneración.

La participación de la mujer en las universidades y en distintos puestos de trabajo en las empresas crece cada día. La mayoría de las mujeres en el trabajo tienen ventajas importantes relacionadas con la puntualidad y el esfuerzo, lo que hoy día hace que el mercado laboral no se encuentre en situación de desventaja a la hora de conseguir un puesto o un ascenso en su trabajo.

Sobre los efectos de la globalización y la reestructuración en la economía en el empleo femenino, es preciso reconocer que las políticas globales han señalado más las diferencias entre hombres y mujeres.

Finalmente desde la perspectiva individual, las ocupaciones no asalariadas o informales han permitido a las mujeres desarrollar sus tareas domésticas y extradomésticas, sin embargo, como han sugerido algunas investigaciones esto implica una doble y triple jornada de trabajo y conlleva a otros costos personales y familiares.


Fuente consultada:
http://blog.banesco.com/emprendedores/la-participacion-de-la-mujer-en-el-mercado-laboral/#.UUOKoRwnHw4






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miércoles, 13 de marzo de 2013

Principios básicos para dar una buena impresión en sus negocios (Artículo)




Por José Grasso Vecchio
www.blog.banesco.com/emprendedores
17/01/13

La naturaleza de todos los negocios cambia, pero hay algunas reglas que siempre permanecerán y nos guiarán para poder dar una buena impresión con nuestros clientes. Es el tipo de reglas que, si las seguimos, nos generarán tanta buena publicidad como la que requeriría miles de bolívares para marketing. Compartimos con Uds algunos principios básicos:

–Responda dentro de 24 horas. Las personas que tienen más éxito en los negocios son las que se mantienen en contacto con sus clientes a la mayor brevedad. Si le dejan un correo electrónico, un mensaje de voz, o incluso un mensaje de texto de celular, responda cuanto antes. Los gerentes más exitosos pueden tener cientos de mensajes diarios y aún así responden dentro de 24 horas, aunque sea con una línea de texto, o un simple “Sí”. Si no tiene el tiempo para hacer una respuesta detallada, con que responda simplemente “He recibido su mensaje y me comunicaré cuanto antes”, es un detalle que puede hacerle saber a la persona que está tomando acción sobre su petición.

–Entusiasmo. Sea entusiasta con sus clientes, no los trate con “flojera” o como si no le importasen. Si suena su teléfono y usted contesta, esa acción significa que tiene tiempo para hablar con su cliente. Es una de las peores costumbres actuales, el recibir una llamada e intentar hacer dos cosas a la vez. Concéntrese en una acción y hágala bien. Además de que es de mala educación pretender escuchar a alguien cuando realmente estamos escribiendo en nuestros teclados. Si el momento es inoportuno, hágalo saber a su interlocutor y establezca una fecha de comunicación posterior.

–Siempre mire a los ojos. Es un detalle que significa mucho. No significa “retar” a la otra persona a una competencia de miradas, sino simplemente dejar de mirar nuestra pantalla, nuestro móvil o nuestro smartphone y poner atención a la persona con quien hablamos. Aún peor, son aquellos quienes reciben un mensaje SMS en su móvil, y deciden responderlo en ese momento. Sea breve en sus mensajes. Si tiene la necesidad de contactar a alguien, está prohibido dejar mensajes largos. Sólo deje su nombre y teléfono de contacto y una breve razón por la que necesita contactar a la persona. Por si acaso, repita su número de teléfono al final del mensaje. Si puede hacerlo en menos de 20 segundos, también mencione qué momento sería apropiado para que le devuelvan la llamada.

–Respete los métodos de contacto de su cliente. Es una moda relativamente reciente, pero recuerde que si un cliente le da una tarjeta de presentación, email, o algún número de celular, es sólo eso: Un método de contacto. No es un permiso para llamarle frecuentemente con publicidad ni molestias. De la misma forma, si un cliente le da su email, eso no es un permiso para que usted agregue la dirección de su cliente a su lista personal de correos semanales, forwards o cadenas, o para llenar su bandeja de entrada con “Noticias” que realmente son anuncios.

–El toque personal. Un mensaje personal, escrito a mano y entregado personalmente vale mucho. No todos los clientes lo apreciarán, pero los que lo hagan lo recordarán por mucho tiempo. Si lo desea, puede incluir cupones o descuentos o alguna promoción de su empresa, pero lo importante es el gesto amigable de tomarse el tiempo para comunicarse.



Fuente consultada:
http://blog.banesco.com/emprendedores/principios-basicos-para-dar-una-buena-impresion-en-sus-negocios/#.UT_1qhwnHw4






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